Dentre todos os subsistemas da área de Recursos Humanos que atuo há mais de 30 anos, o Recrutamento e Seleção veio para mim em meados dos anos 90. Então, já vivenciei muitas fases, dentre elas quero destacar duas:
- Fase menos oportunidades e mais quantidade de candidatos por vaga. Lembro que na empresa em que trabalhava na época, os candidatos formavam fila desde às 5h da manhã para retirar a senha para conseguirem ser atendidos às 8h pelo selecionador. E muitos iam embora sem conseguir pegar a senha e precisavam voltar outro dia. Esse cenário facilitava o selecionador, pois de alguma forma tinha um volume maior de opções para escolher;
- Fase muitas oportunidades (mercado aquecido, economia em franca expansão) com poucos candidatos qualificados. Era um sofrimento para o selecionador, pois, a cobrança era grande para fechar as vagas.
Quem viveu esses momentos, sabe do que estou falando!
Já no cenário atual, passamos de um ano que seria economicamente promissor, onde o mercado estava aquecendo, as empresas se preparando para melhorar significativamente os seus resultados, para uma fase COVID-19, pandemia, medidas provisórias, afastamento, distanciamento social, desaceleração da economia, home Office, redução de jornada, suspensão de contrato de trabalho, desligamentos.
Com isso, a área de recrutamento e seleção também acabou sendo afetada! E entrou em uma nova fase do ‘game’ empresarial.
Uma coisa é certa: em todas as fases que citei, sempre foi muito importante a competência de quem está conduzindo o processo seletivo. Afinal, contratar errado é um custo. Temos que contabilizar despesas com o salário do selecionador, exames admissionais, curva de aprendizagem do novo colaborador que acaba não produzindo no seu máximo desde o início… isso só para começar.
Então, diante desse cenário antigo e atual, penso que podemos listar alguns aprendizados:
Ter perspicácia e feeling é muito importante para o selecionador. Mas não é o suficiente. Esse processo que é a porta de entrada da empresa não pode mais ser conduzido por alguém amador. O processo precisa ser ‘científico’ e profissional.
Tom Coelho falou: “Contrate devagar, demita rápido”.
É uma frase que nos leva a várias formas de interpretar. A minha versão dela é: escolha bem quem você vai colocar para trabalhar com você na sua empresa. Porque muitas vezes, quando a seleção não for bem feita, o processo de desligamento é mais traumático e pode gerar consequências.
Já vi acontecer contratações erradas. Algumas por resultados da pressão:
“Preciso dessa pessoa no comercial para ontem! O que você quer que eu diga para a diretoria se não conseguirmos fechar as vendas? Que o RH não conseguiu contratar?
“Olha, a produção vai parar! Não tem gente para trabalhar!”
“Já abri a vaga tem uma semana e nada ainda?! Que demora!”
“Estou preocupado tenho projeto para entregar e não acho pessoa capacitada para ocupar a vaga.”
Alguém aí também já passou por isso?
Sabemos que os motivos são reais, mas, precisamos além de gerenciar a nossa emoção, analisar se realmente estamos sendo um R&S estratégico, competente e profissional.
Por exemplo: se a empresa resolve ampliar a fábrica, abrir uma nova filial e o RH não está envolvido nesse assunto, pode não ter tempo hábil para fazer a contratação.
Agora mais do que nunca! O R&S é um dos subsistemas da área de Gestão de Pessoas/Recursos Humanos. E todos esses subsistemas são interligados.
Se a empresa não possui um Plano de Cargos e Salários atrativo, dificulta a contratação. A empresa não fica competitiva nesse sentido.
Se após a contratação, a integração e ambientação do novo colaborador não é bem feita, ele não fica nem os 3 meses de experiência. Ou por iniciativa dele, por não se sentir bem na empresa, na equipe, ou pelo próprio líder, que não vê a performance dele e aí prefere trocar a treinar, dar feedback, gerar conexão.
Só esses assuntos já dão pano pra manga. Já são conversas para outros artigos.
Mas, você percebe como o processo de R&S precisa estar conectado com a estratégia da empresa? Isso é muito importante, pense nisso!
→ Fontes importantes para você seguir semanalmente e estar sempre a par de tendências do setor:
- Josh Bersin
- Society for Human Resource Management
- Harvard Business Review Brasil
- Deloitte
- HRExecutive
- Great Place to Work Brasil
→ Leia mais:
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