Avaliação de Desempenho

Uma das grandes perguntas dos colaboradores, relacionadas ao seu desempenho, é: “como estou indo?”

Na maioria das empresas é difícil ter um método que garanta essa transparência, onde fique claro o que a empresa, representada pela figura do líder imediato, espera do colaborador e, ao mesmo tempo, o que o colaborador espera do seu líder. Mas o método existe e ele pode ser estruturado com um Programa de Avaliação de Desempenho.

O que é um Programa de Avaliação de Desempenho?

É um dos programas-chave, implantado pela área de RH com a contribuição de toda a organização, que permite medir o desempenho individual dos colaboradores durante aquele período de avaliação. Tem como objetivo identificar os gaps (as lacunas) de desempenho, deixar isso claro entre as partes e promover um plano de ação para melhoria desses resultados.

 

Tipos de Avaliação de Desempenho

Vários autores trazem formatos diferentes de Programa de Avaliação de Desempenho. Vou citar aqui alguns mais práticos para implantar nas organizações:

  • Avaliação por competência

Esse tipo de avaliação é realizado através do conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) necessárias para o ocupante do cargo.

Pontos positivos:

  • Permite avaliar o potencial global de cada colaborador, sem se limitar exclusivamente aos indicadores numéricos de desempenho no período.
  • Deixa claro quais competências ele precisa desenvolver para melhorar seu desempenho.
  • Estabelece uma base de competências necessárias que a organização usará como parâmetro para a seleção de futuros candidatos.

Pontos de atenção:

  • Exige revisão constante do rol de competências de acordo com a evolução de carreira de cada colaborador na empresa.
  • Quando o funcionário muda de cargo, alguns critérios de avaliação deixam de fazer sentido.

 

 

  • Avaliação por objetivos

Este tipo de avaliação foi criado por Peter Drucker. O foco é avaliar o desempenho do colaborador de acordo com os objetivos que se espera dele, de forma numérica e mais objetiva. Sem detalhar o caminho que ele fez para percorrer esses objetivos.

Pontos positivos:

  • Objetividade e assertividade.
  • O julgamento é feito com base no cumprimento, ou não, de uma meta mensurável.
  • Também serve para analisar táticas e estratégias da empresa e saber se as metas e objetivos traçados no início do período são realmente factíveis.

 

 

Pontos de atenção:

  • Não considera a competência que facilitou a conquista desse objetivo e, da mesma forma, nem a competência que dificultou sua conquista, e que deveria ser trabalhada para alcança-lo futuramente.

 

 

  • Auto Avaliação

 

Esse tipo de avaliação, ajuda o colaborador a identificar seus pontos fortes e pontos fracos para construir um plano de ação para implementar uma mudança.

Pode ser utilizado de duas formas:

  1. Em conjunto com o Tipo 1 (Avaliação por competência), onde se trabalha as competências.
  2. Com a técnica conhecida como a matriz SWOT (siga em inglês que significa Forças, Fraquezas, Ameaças e Oportunidades).

 

Pontos positivos:

  • Incentiva o autoconhecimento, que favorece muito o crescimento do colaborador.
  • O colaborador sente-se muito mais participativo no processo de avaliação.

Pontos de atenção:

  • Para não se tornar subjetivo, os critérios de avaliação precisam estar muito claros e definidos quanto aos comportamentos observáveis.

 

 

 

  • Avaliação do Líder

Esse tipo de avaliação é muito importante para as organizações pois permite avaliar os cargos de liderança. Como bem sabemos, o papel do líder é fundamental para a retenção de talentos, para o engajamento dos colaboradores e para a criação e manutenção de um bom clima organizacional, o que, consequentemente, irá garantir os resultados esperados pela organização.

Pode ser utilizada uma ou mais combinações de tipos de avaliações: os colaboradores da equipe participam fazendo a avaliação do seu líder; ele faz a autoavaliação e, também, é avaliado pelo seu superior imediato.

Pontos positivos:

  • O líder consegue ter mais clareza sobre o seu desempenho – o quanto ele está indo bem e o quanto ele precisa melhorar – a partir das considerações das pessoas diretamente envolvidas no processo com ele.

Pontos de atenção:

  • As pessoas envolvidas precisam ser muito bem capacitadas para gerar confiança nesse processo.
  • O grupo precisa ter certo nível de maturidade.

 

 

  • Avaliação 360º

Metodologia também conhecida como “Feedback de Múltiplas Fontes” ou “Avaliação Multivisão”. Ela é realizada por todos que se relacionam com o avaliado: cargos pares, superiores, equipe, cliente internos e externos, além da autoavaliação.

Pontos positivos:

  • Permite uma avaliação muito completa do avaliado.
  • Não depende de um único ponto de vista.

 

Pontos de atenção:

  • Os critérios de avaliação elaborados devem ser o menos subjetivos possíveis.
  • A capacitação dos envolvidos precisa ser muito eficaz.

 

 

3 Dicas para implantar um programa de avaliação de desempenho:

  • Escolher o tipo de avaliação de desempenho que mais se encaixa com o momento da empresa. Muitas vezes, é melhor começar com um método mais simples para depois avançar para outros mais complexos.

 

  • Outra boa ideia é começar com grupos-piloto. Ou seja, escolher um setor/departamento para testar o método escolhido e fazer as correções necessárias antes de implantar em toda a empresa.

 

  • Capacitar (e muito) os avaliados e avaliadores, com vários conteúdos importantes para esse momento. Exemplo: julgar x avaliar, comunicação assertiva, entendimento dos conceitos pertinentes ao formulário.

 

Independente de qual tipo de avaliação for ser utilizado, é necessário gerar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que dará suporte para as mudanças necessárias.

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