Para iniciarmos a nossa conversa, vamos entender o que é um PLANO DE CARREIRA.
O que é um Plano de Carreira?
Plano de carreira é um programa estruturado que contempla um passo a passo que organiza e define os processos de ascensão profissional de um colaborador. Dentre os processos, o Plano descreve qual atividade o colaborador vai desempenhar, qual cargo vai ocupar, em quanto tempo acontecerá a mudança, que conhecimentos precisa adquirir, que comportamentos precisa demonstrar, quais habilidades precisar aprimorar, entre outros aspectos.
De quem é a responsabilidade de elaborar esse Plano de Carreira?
Há alguns anos, entendia-se que a definição do Plano de Carreira era de responsabilidade exclusiva da empresa.
A empresa ditava quais os cargos, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, as “caixinhas no organograma” e em quanto tempo os colaboradores poderiam ocupar esses cargos e por quanto tempo poderiam permanecer neles.
Atualmente, sabemos que muitas empresas ainda atuam dessa forma, sendo que este processo é bastante unilateral. Da mesma forma, muitos colaboradores esperam que a empresa defina a sua carreira profissional.
Como um Plano de Carreira pode ser letal?
Um plano de carreira pode ser letal, quando:
- Não existe conexão entre o que a empresa precisa e as necessidades individuais do colaborador, ou seja, os objetivos organizacionais são diferentes dos objetivos individuais.
- Não deixa claro quais são as oportunidades de crescimento.
- Os pré-requisitos dos cargos são confusos.
- O tempo de ocupação do cargo é muito longo, influenciando no crescimento profissional.
- O colaborador não possui autoconhecimento suficiente para saber o que gosta e o que não gosta de fazer.
- A pessoa fica esperando uma oportunidade para se preparar para o cargo. Exemplo: para ocupar alguns cargos na sua empresa, o colaborador precisa ter inglês fluente. Mas a pessoa só vai iniciar o curso de inglês, depois que ocupar o cargo. E com isso, não ocupa o cargo porque não tem curso de inglês.
Porém, é natural que alguns aspectos saiam do controle em virtude de particularidades.
Podemos citar como exemplo uma empresa de pequeno porte. Como esta empresa não tem muitas opções de crescimento de carreira para oferecer, isso pode ser um limitador para a empresa.
Outro exemplo: um colaborador que não tem interesse em viajar, porém trabalha numa empresa onde esta rotina de viagens é natural e necessária. O resultado é que este colaborador dificilmente vai crescer e fazer carreira nessa empresa.
Mas entendemos que precisamos expandir esse olhar!
O olhar da empresa:
A empresa precisa ter desenhado um Plano de Carreira alinhado à sua estratégia de crescimento. Este Plano deve ser um motivador e não um desmotivador para o colaborador. Precisa ser claro e transparente para que as equipes saibam o que precisam fazer para crescer na empresa. Em resumo, quais cursos precisam fazer, se a empresa irá auxiliar neste investimento, entre outros.
O olhar do colaborador:
O colaborador também precisa desenhar a sua própria trajetória profissional. Precisa saber onde quer chegar, como e quando. Precisa ter iniciativa e determinação para buscar superar os obstáculos, assumindo a responsabilidade da sua carreira profissional. E se necessário, fazer investimentos de tempo e recursos para se desenvolver.
Como o Plano de Carreira pode ser motivador?
O Plano de Carreira está totalmente relacionado aos fatores motivacionais, pois, quanto mais a pessoa entende o que a motiva, ou seja, quais são os seus “motivos para a ação”, mais ela consegue ser efetiva no desenho da sua carreira, fazendo escolhas conscientes do que quer e do que não quer fazer na sua vida profissional, bem como, na execução do plano e nas suas entregas na empresa.
Em contrapartida, quanto mais à empresa entender o que motiva os seus colaboradores, prevendo isso no Plano de carreira, mais conseguirá proporcionar um ambiente com experiências suficientemente boas, saciando as necessidades das pessoas e em contrapartida, recebendo performances efetivas e duradouras.
Recentemente abordamos a importância de uma empresa estruturar um Plano de Cargos e Salários, visando atender as necessidades básicas do ser humano, como, por exemplo, a fisiológica, segundo Maslow.
Quando se trata de um Plano de Carreira, destaco essas necessidades que também estão conectadas:
Segurança
Para elaborar um Plano de Carreira que atenda a necessidade do colaborador, é importante estar atento a descrição das atividades, descrições de procedimentos, deixando claro o que é esperado dele e da mesma forma, a empresa cumprindo com o que foi descrito.
Associação
Trata-se de ter um trabalho que possibilite ao colaborador o senso de pertencimento, ou seja, onde o trabalho em equipe é favorecido. É importante deixar isso claro no plano de Carreira, evidenciando quais são os cargos cujos comportamentos favoráveis ao trabalho em equipe são importantes e quando o resultado depende mais do coletivo do que do individual.
Autoestima
É a sensação interna de empoderamento. Onde o indivíduo sente e acredita na sua capacidade de fazer a entrega. É importante prever no Plano de Carreira quais cargos exigem mais ou menos autonomia para a realização das tarefas ou mais ou menos complexidade de execução. E da mesma forma, é importante compreendermos se o colaborador está confortável na realização destas tarefas.
Autorrealização
Trata-se da necessidade de realização, do indivíduo estar envolvido em projetos que façam sentido, que o façam crescer nos aspectos profissionais.
Em várias empresas onde realizamos o mapeamento para identificar fatores motivacionais e tendências de comportamentos, conseguimos identificar claramente quando um plano é motivador ou desmotivador.
Segue um exemplo do dia-a-dia para facilitar o entendimento: numa determinada empresa um colaborador trabalha no setor de atendimento ao cliente. Ele cumpria perfeitamente com suas atribuições do cargo, porém, estava infeliz com a atividade que realizada e não via perspectiva de melhora.
Após a avaliação, identificamos que a base motivacional de associação dele era baixa, ou seja, o profissional preferia ter contato com poucas pessoas. Como o profissional tinha uma alta necessidade de segurança e autorrealização, ele precisava trabalhar com atividades de rotina e com projetos mais desafiadores. Após analisar esses e outros pontos que foram levantados, sugerimos que o colaborador fosse alocado para a área de Tecnologia da Informação. Em pouco tempo de ambientação e treinamento, o desempenho e o engajamento dele aumentou consideravelmente. Através dessa ação, conseguimos gerar um plano de carreira motivador para o colaborador, com um excelente resultado para ele e para a empresa.
Empresa, como está seu olhar para o Plano de Carreira que você oferece aos seus colaboradores?
E você colaborador, como está o seu olhar para o seu Plano de Carreira que você oferece para as empresas?
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