Um dos grandes problemas que as empresas estão enfrentando atualmente é a dificuldade de encontrar pessoas qualificadas para fazerem parte dos seus quadros de funcionários. Embora as agências de recrutamento e seleção disponham de muita oferta e que para qualquer anúncio de emprego haja uma centena de interessados, ainda assim, é muito difícil identificar um candidato que tenha o perfil ideal procurado pelas empresas.
A demanda por trabalhadores mais qualificados iniciou na década de 90, com as importantes mudanças pelas quais a economia brasileira passou, como a liberalização comercial e o intenso programa de privatizações, que contribuíram para o aumento da competição no mercado doméstico e a utilização de tecnologias mais modernas.
Para atender a essa nova demanda da economia, o número de universidades e cursos técnicos oferecidos aumentou consideravelmente desde então. Enquanto que em 1993, apenas 5% dos jovens entre 18 e 24 anos cursavam o ensino superior, no último ano este índice quase que triplicou passando para 13,8%, e deve chegar a 30% até 2020.
A melhora desta estatística realmente pode ser sentida na prática, há muitos novos profissionais entrando no mercado de trabalho todos os anos, porém, mesmo assim, as empresas continuam com as mesmas dificuldades em contratar pessoas qualificadas. Acompanhando a realidade de algumas empresas e discutindo sobre o tema com profissionais e consultores da área de Gestão de Pessoas, chegamos à conclusão de que há três questões principais que convergem para este problema: a baixa qualidade do ensino superior, a dificuldade das empresas em definir o profissional ideal e o choque de gerações.
No que diz respeito ao ensino superior brasileiro, este realmente passou por uma grandedemocratização durante a última década, para poder atender a demanda por mão de obra qualificada, inclusive, impulsionada por políticas governamentais. Todo esse movimento foi voltado para facilitar o acesso às universidades, aumentando a oferta de vagas, não levando em conta, porém, a qualidade do ensino oferecido. Algumas instituições têm um nível de ensino tão questionável que muitas empresas, na hora da seleção dos seus candidatos, avaliam não só a formação como também o nome da instituição, dando preferência às mais conceituadas. Para ratificar as deficiências do ensino superior, existem levantamentos que indicam que 70% da população economicamente ativa do país é “analfabeta funcional”, ou seja, tem muita dificuldade em interpretar o que lê e escreve, o que é um índice assustador.
Como conseqüência disso, boa parte dos jovens saem das universidades com uma qualificação questionável e quando chegam às empresas, se deparam com sistemas de seleção inadequados. Temos aqui a segunda questão a ser discutida e ela diz respeito aos processos de seleção, que na maioria das empresas de pequeno e médio porte são falhos e ineficientes. Há uma ação muito importante que antecede a seleção propriamente dita, que é a definição das características pessoais que os candidatos devem apresentar que condizem com os cargos em questão e mais do que isso, com a cultura e dinâmica da própria empresa.
As empresas, embora façam parte do mesmo mercado, têm particularidades que estão muito afetas à cultura dos proprietários e ao seu ambiente interno. Ou seja, não há uma cartilha pronta sobre a qualificação ideal que o profissional contratado precisa ter. Cada empresa deve elaborar seus próprios requisitos e customizar a qualificação ideal para a sua realidade. O que acontece normalmente é que, por falta disso, contrata-se alguém muito aquém das expectativas ou, ao contrário, alguém demasiadamente capacitado, incompatível com a realidade da empresa.
Além da qualificação técnica, que deveria ser responsabilidade das instituições de ensino, as empresas ainda buscam profissionais com uma série de características pessoais como comprometimento, flexibilidade, capacidade de liderança, atitude, inovação, trabalho em equipe e tantas outras. E aqui nos deparamos com a terceira questão geradora da atual dificuldade em contratar: quem está ingressando hoje no mercado de trabalho já faz parte de uma outra geração, que pensa e age de uma forma bem diferente da geração que os está contratando e que tem outras características pessoais, outra cultura e outra forma de enxergar o mundo corporativo.
A necessidade de que tudo aconteça no menor espaço de tempo possível é uma das características mais visíveis desta nova geração. A impaciência acaba, em muitas vezes, até mesmo prejudicando-a, sendo discriminada por outras gerações. Um estudo da consultoria americanaRainmaker Thinking revelou que 56% desses novos profissionais querem ser promovidos em um ano. Por outro lado, talvez uma das particularidades mais admiráveis desta nova geração perante as anteriores, seja a contínua busca por uma vida prazerosa e agradável. A vida profissional e pessoal está cada vez mais homogênea, impulsionada e exercida pela expectativa da auto-realização. O grande desafio é integrar estas duas gerações, minimizando os atritos causados pelas diferenças e cultivando a complementaridade.
A dificuldade em encontrar pessoas qualificadas faz parte da realidade das empresas – pequenas, médias e grandes – com uma diferença fundamental, estas últimas já agem no sentido de formar seus próprios profissionais, investindo em capacitação, treinamento continuado e, de uma maneira mais ampla, investem no desenvolvimento do seu capital humano. Assim como tantas ferramentas e filosofias de gestão, que surgiram nas grandes corporações, acabaram depois sendo absorvidas também pelas pequenas empresas, acredito que já está mais do que na hora de copiar também este exemplo. E fica uma dica muito importante, antes de sair procurando o tal profissional ideal, deve-se primeiro definir exatamente o que se busca.
