O mercado está voltando a aquecer e nesse movimento as empresas voltam a comprar equipamentos, tecnologia, matéria prima, contratar pessoas, integrar e treinar. Sim, treinar! E não é de hoje que treinar os colaboradores precisa ser foco das empresas. Afinal, é muito importante ter pessoas com competência para lidar com todos esses recursos, processos e com os stakeholders (clientes, mídia etc.).
Agora, o cenário está diferente para algumas empresas. Algumas delas ainda estão com as equipes em home office, outras num processo híbrido ou com todos os protocolos de segurança para trabalharem de forma presencial. Como treinar as pessoas diante desse cenário, num programa de Educação Corporativa eficaz, para que o investimento não se torne um custo?
Como já trabalho com Educação Corporativa há mais de 30 anos, já escutei muitas frases assim: “Nossa, mas esse curso é caro!” ou “Não tem verba!”. Para responder perguntas como essas, prefiro acreditar na frase de Derek Curtis Bok, Reitor de Harvard (1971-1991): “Se você acha a educação cara, experimente a ignorância”.
Outro argumento que já escutei muito foi: “Ah, mais aí vou treinar, treinar e o colaborador depois vai para a concorrência”. Sim, pode acontecer, mas para evitar que ocorra precisamos ter um ótimo planejamento da Educação Corporativa, amarrado com outras políticas e estratégias de retenção de talentos. Em alguns casos o próprio colaborador pode não valorizar esse momento de treinamento, não ter a real percepção de que esse conhecimento irá fazer com que ele tenha mais chances de garantir a própria empregabilidade.
Se você que é dono de negócio ou responsável pela área de gestão de pessoas/treinamento e está se identificando com as questões acima, fique atento às soluções que iremos apresentar!
- O que é Educação Corporativa;
- Quais são os benefícios para a organização e o colaborador;
- Quais as principais tendências das bases e metodologias aplicáveis à Educação Corporativa.
O que é Educação Corporativa
A Educação Corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa. Em outras palavras, é muito mais do que um simples treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra oferecido por uma empresa aos seus colaboradores. Engloba qualificação + aperfeiçoamento + desenvolvimento + educação.
- Treinamento qualificação: promove os conhecimentos e habilidades e atitudes necessárias para que o colaborador tenha sucesso no exercício da sua função.
- Treinamento aperfeiçoamento: objetivo, acrescentar uma informação, uma habilidade nova ao ocupante do cargo.
- Desenvolvimento: tem como foco proporcionar conhecimento, habilidades e atitudes para cargos futuros.
- Educação: é o processo de facilitar o aprendizado ou a aquisição além de conhecimentos, habilidades, valores, crenças e hábitos. Procurando trabalhar o individuo na sua integralidade, aspectos sociais e cidadania.
Portanto, quando falamos de Educação Corporativa, trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Logo, essas práticas estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação, sustentabilidade e crescimento nas empresas. E também ao aumento da competitividade de seus produtos ou serviços.
Quais são os benefícios para a organização e o colaborador
A ideia da Educação Corporativa surgiu por volta de 1980, nos Estados Unidos, como uma alternativa para melhorar a capacitação de cada profissional, objetivando tornar as organizações bem mais competitivas. Aqui no Brasil começa a chegar de forma bem tímida na década de 1980, quando segundo alguns autores é possível identificar mudanças no sistema de gestão de pessoas e algumas adequações das organizações ao mercado de trabalho. Nesse contexto, a Educação Corporativa vem crescendo a passos largos no Brasil. Cada vez mais se torna crescente a necessidade de treinamento no meio empresarial com foco real no alcance de resultados.
Líderes e colaboradores precisam reciclar seus conhecimentos e se valerem do aprendizado contínuo para melhorarem o tempo gasto nas tarefas do dia a dia e conquistarem maiores objetivos. Para tornar isso real, a primeira coisa é entender que a empresa não é a única detentora do conhecimento. É necessário identificar potencial nos funcionários, e assim, incentivá-los a buscar cada vez mais inovação e novos conteúdos. O desenvolvimento de habilidades e competências de funcionários é essencial para a melhoria do processo de inovação da empresa, bem como o aumento da competitividade dos produtos ou serviços oferecidos.
As empresas, atualmente, têm percebido que de nada adianta investir em tecnologias sem investir em qualificação de pessoas para que, através desse trabalho em conjunto, tanto empresa quanto funcionário possam crescer e prosperar.
E é aí que entra a Educação Corporativa!
Desta maneira, ela traz ganhos tanto para o empresário, que tem maior produtividade e qualidade do profissional e se sente estimulado na empresa, quanto para o funcionário, que desenvolve competências que serão fundamentais em sua carreira.
Quais as principais tendências das bases e metodologias aplicáveis à Educação Corporativa
Temos algumas tendências que muitas empresas já estavam praticando e que, agora, pós-pandemia, devem permanecer. Vamos primeiro falar de alguns BASES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
a) Lifelong learning ou aprendizagem contínua
Desde os anos 70, mas ainda é tendência. A aquisição contínua de conhecimentos e competências é essencial para as empresas garantirem o seu crescimento econômico. Pois sendo o colaborador o elemento mais importante para elas, ele deve passar por processos que adequem sua função às constantes mudanças do mercado de trabalho.
Isso é possível por meio do conceito de lifelong learning ou aprendizagem contínua, em português. O lifelong learning é toda atividade de aprendizagem ao longo da vida, seja ela formal ou informal, realizada em diferentes tempos e lugares. O objetivo é atualizar e melhorar a capacitação dos colaboradores para o mercado. Sendo assim, ele é um processo dinâmico de ensino-aprendizagem que vai além dos treinamentos tradicionais, e deve ser feito de maneira ativa e permanente. Para Gerhard Fischer, autor do livro lifelong learning:more than training, a aprendizagem ao longo da vida é um desafio essencial. Esse é um hábito que as pessoas adquirem para serem capazes de compreender e explorar novas dimensões da aprendizagem constantemente. Seja a aprendizagem autodirigida, a aprendizagem sob demanda, a colaborativa ou a organizacional.
b) Aprendizagem adaptativa ou Personalização
Realização de um diagnóstico do colaborador (através de Assessment/avaliação performance/pesquisa/indicadores) para entender quais são as demandas de melhoria e qual é a melhor solução de capacitação (vídeo aula, TEAL, coach, mentoria, leitura, estágio ou visita técnica).
c) Aprendizagem social ou multiplicadores internos
Muitas vezes dentro da própria empresa já podemos encontrar pessoas especialistas em determinados assuntos importantes e que irão gerar valor para as equipes. Então, podemos capacitar essas pessoas para que multipliquem os seus conhecimentos para os demais.
d) Heutagogia
Sabemos que a Pedagogia é a ciência que estuda a educação, o processo de ensino e a aprendizagem infantil. O sujeito é o ser humano, enquanto educando e o professor é o que ensina. Já a Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender, segundo a definição cunhada na década de 1970 por Malcolm Knowles. O termo remete para o conceito de educação voltada para o adulto, em contraposição à pedagogia, que se refere à educação de crianças. Agora, temos a Heutagogia, que propõe um processo educacional no qual o estudante é o único responsável pela aprendizagem, sendo um modelo alinhado à Tecnologia da Informação e Comunicação e às inovações de e-learning.
e) Método 70:20:10 (learning model)
Alguns nomes importantes para a criação desse conceito foram Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo (Centre for Creative Leadership) e Allen Tough (University of Toronto). Todos tiveram suas participações na criação desse método de aprendizagem e de 50 anos para cá, muitos autores, pesquisadores e profissionais, defendem a aplicação desse conceito para entender o desenvolvimento profissional nas organizações.
Para facilitar o entendimento, resolvi apresentar um exemplo simples e prático em uma organização. Imagine um profissional que ocupa um cargo de liderança em uma multinacional e a empresa quer aplicar a ferramenta 70:20:10 nele e posteriormente em sua equipe. Esse profissional trabalha 40 horas semanais, sendo assim:
→ 4 horas da semana seriam destinadas a alguma leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;
→ 8 horas seriam voltadas a aprendizados com gerentes, mentores e quaisquer outros modelos de profissionais, cujos quais, são exemplos de liderança e gestão de pessoas;
→ 28 horas seriam destinadas a atividades rotineiras, que despertariam a aprendizagem oriunda das experiências vividas (natural learning) e/ou por meio da aprendizagem proveniente do trabalho prático e real (action learning).
Existem várias ferramentas e técnicas úteis para a aplicação do 70:20:10 em uma organização. Destaco o Job Shadowing (observação próxima de outras pessoas), Role Modeling (observação de pessoas que servem como modelos), Blended Learning (aprendizagem multifacetada e mesclada), Storytelling (criação e análise de histórias organizacionais), Aprendizagem Rizomática (informal), Coaching e Mentoring, entre outras.
Independente da forma que se utilize esse ‘framework de aprendizagem’, o ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10, mas nem sempre isso é uma realidade. Em muitas organizações, a prioridade é a experiência (prática, perícia, habilidade) e acabam deixando de lado a teoria, embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros. Ou seja, nunca teremos um profissional 100% ‘desenvolvido’ se pensarmos dessa forma.
Do planejamento à execução da Educação Corporativa
Baseado nessas bases da Educação Corporativa, partimos para entender as tendências estratégicas e de metodologias, desde o seu planejamento até a execução.
a) DISCILIPLINA 6D
Funciona como um passo a passo para o desenvolvimento de pessoas que liga metas de aprendizado a metas empresariais e tem com foco aprendizado corporativo para produzir resultados para a organização. A abordagem surgiu com o livro “6Ds – As Seis Disciplinas Que Transformam Educação Em Resultados Para o Negócio”, de Cal Wick, Roy Pollock e Andy Jefferson, lançado inicialmente nos Estados Unidos, em 2011.
Agora, as 6Ds estão chegando forte às empresas brasileiras, e com razão. O objetivo da metodologia é dar ferramentas para a elaboração de programas de treinamento com a geração de resultados mensuráveis ao que mais importa: alta performance e ROI.
Funciona como uma nova forma de pensar, desde a determinação dos resultados para os negócios até a documentação dos resultados obtidos pelo programa ou jornada de aprendizagem.
As 6D’s da metodologia
1. Determinar os resultados para o negócio
Como em qualquer planejamento, é preciso estipular metas e objetivos, e o investimento em capital humano é a maior fonte competitiva que qualquer organização pode possuir. Por isso, o primeiro “D” diz respeito à determinação dos resultados de negócio esperados por um programa de aprendizagem. Nesta etapa, pergunte-se como essa iniciativa irá beneficiar o negócio e como você saberá disso. Conte com o apoio de stakeholders que auxiliem nesse diagnóstico.
2. Desenhar uma experiência completa
Este segundo estágio consiste em desenhar o processo de como transformar o aprendizado em resultados empresariais. Exatamente, o desenvolvimento é um processo e não um único evento. O aprendiz deve conseguir ver como o aprendizado o auxiliará em suas tarefas cotidianas, base da Andragogia – aprendizagem de adultos. Ou seja, deve entender como transmitir o que foi aprendido para o ambiente ao seu redor, entender o impacto nos resultados da empresa e a importância do setor de T&D.
3. Direcionar a aplicação
O terceiro D, direciona a aplicação, diz respeito ao desenho instrucional que devem determinar o que os participantes devem fazer diferente e melhor após a aprendizagem. Seu conteúdo precisa remeter à realidade, pois dessa forma os alunos captarão com mais facilidade o que irão aprender. Considere também discutir ajustes ao decorrer da aplicação de um treinamento, colhendo os feedbacks dos colaboradores.
4. Definir a transferência do aprendizado
A D4 atrelada ao D5 define como será a transferência do aprendizado, ou seja, após a ação de aprendizado devem ser executadas ações que definam, meçam e recompensem os resultados. Neste caso, é conseguir transmitir ao participante de um treinamento a viabilidade do alcance de metas, como também a capacidade de retransmitir aquilo que aprendeu.
Multiplicar um processo de aprendizado é fundamental para dar a velocidade necessária tanto na escola corporativa como nos resultados da companhia em si. A transferência de aprendizado é o caminho para que o colaborador coloque em prática o que aprendeu de forma que melhore o desempenho de suas funções.
5. Dar apoio à performance
Neste quinto D, o respaldo da alta liderança precisa ficar mais evidente do que em outras etapas. Para cobrar alta performance também é preciso dar apoio. E esse papel não se destina somente ao gestor de recursos humanos, mas também a cada gestor de área.
Oferecer ferramentas de suporte, como uma plataforma de LMS (Learning Management System, ou Sistema de Gestão de Aprendizagem), é uma ótima dica, além de estimular periodicamente o seu uso. Assim, os alunos podem receber constante orientação, de forma estruturada, para alcançar os objetivos de um curso específico.
6. Documentar os resultados
Muitos consideram este como o ponto fundamental das 6Ds. É aqui que você constatará se o planejamento avançou ou não, pois, ao documentar os resultados de uma aplicação, saberá se os colaboradores adquiriram novas habilidades e conhecimentos em prol do crescimento da organização. Essa documentação dos processos e dos resultados é essencial para os alunos, gestores de departamentos e diretores saberem o que está funcionando e qual o impacto para o negócio.
Uma forma eficaz de mensurar tudo isso é por meio da comparação do antes e depois, para identificar os reais avanços, por exemplo. Através da documentação dos resultados, você conseguirá engajar a alta liderança a investir em programas de aprendizado de longo prazo e de alto rendimento.
b) CANVAS
Trata-se de um “mapa” prático, simples e completo para que o profissional de T&D utilize antes e depois de elaborar e executar as atividades de Educação Corporativa. Para usar é fácil pois, em linguagem e formato objetivos, é uma metodologia intuitiva e de aplicação imediata
c) 5W2H
O 5W2H Educacional é uma ferramenta de gestão que aborda as principais perguntas a serem realizadas e, principalmente, respondidas durante o planejamento e execução de qualquer atividade em sua instituição de ensino. Através de sua utilização é possível diminuir a incerteza, aumentar a produtividade e criar planos de ação orientados a resultados concretos.
d) EAD
Educação a distância é uma modalidade de educação mediada por tecnologias (plataforma LMS, programas específicos) em que discentes e docentes estão separados espacial e/ou temporalmente, ou seja, não estão fisicamente presentes em um ambiente presencial de ensino-aprendizagem. O Ensino a distância, veio para ficar! Durante a pandemia, os acessos aumentaram significativamente, fazendo com que muitas pessoas mudassem de opinião quanto a eficácia dessa prática de aprendizagem.
e) METODOLOGIAS ATIVAS:
Surgiu na década de 80, Metodologia Ativa de Aprendizagem é um processo amplo e possui como principal característica a inserção do aluno/estudante como agente principal responsável pela sua aprendizagem, comprometendo-se com seu aprendizado. Leva o aluno a “fazer” e a “pensar no que se faz”.
Exemplos: PBL (problem-based learning), Ensino Híbrido, Gamificação, projetos, problemas, estudos de caso, Podcast, Storyteling, Inteligência artificial (tipo Netflix).
Realidade aumentada (simular ambientes reais de forma virtual, facilitando o treinamento em situações que requerem a manipulação de equipamentos custosos ou vivenciar situações e condições adversas e até de perigo e risco) — tudo de forma segura.
Enfim, existem inúmeras maneiras de contribuir para que o colaborador adquira o conhecimento, gere a habilidade e tenha as atitudes necessárias para que a organização alcance os seus resultados. Elas precisam ser adaptadas a cada realidade de negócio. Informação na internet tem muita, mas é na Educação Corporativa que fazemos toda a curadoria de conteúdo, metodologia e avaliação, garantindo assim o retorno do investimento para cada empresa.
