Nos últimos meses, realizamos muitos trabalhos voltados à implantação de Plano de Cargos e Salários.
Cada vez mais, as empresas percebem a necessidade de ter um justo pagamento de remuneração, bem como, de estabelecerem políticas claras de aumentos salariais e apresentação das carreiras existentes na empresa.
Quando uma empresa não tem esse tema no radar, corre o risco de ficar pouco competitiva junto ao mercado.
Segundo Maslow, uma das necessidades básicas do ser humano é a fisiológica. Uma das formas de atender essa necessidade é pela remuneração que ele recebe diante das entregas dos seus trabalhos. Portanto, o indivíduo tende a buscar sanar essa necessidade. Seja na própria empresa, solicitando um aumento salarial ou buscando outro trabalho no qual o salário possa ser satisfatório para atender essa necessidade.
Esse é um assunto sempre delicado, pois, sabemos o quanto a folha de pagamento mais seus encargos, impactam no custo de uma empresa.
E se ela não está atenta a isso, consequentemente, pode não ficar com o preço final competitivo. Ou seja, se a empresa não paga o quanto o colaborador necessita ou acredita que merece, ele tende a ficar desmotivado e sair da empresa.
Se a empresa aumenta o salário sempre que o colaborador solicita ou até antes, para prevenir que ele saia, isso pode tornar um custo elevado para empresa e que nem todas conseguem bancar.
Além do fato de que temos alguns aspectos legais para citar nessa questão. Como, por exemplo, a equiparação salarial. Enfim, são vários pontos importantes a serem considerados.
No entanto, por mais delicado e complexo que possa ser, sempre orientamos as empresas a estruturarem um Plano de Cargos e Salários. É bem melhor saber como realmente está a situação do que ser pego de surpresa. Ou seja, começar a perder talentos para o mercado e com isso a produtividade da empresa cair significativamente a ponto de interferir nos seus resultados financeiros.
Sabemos que quando se trata de pagamento de salário, cada empresa já possui um procedimento interno. Já tem os salários que são definidos até pelo próprio acordo coletivo da categoria ou definidos pelo mercado/região onde está inserida. Muitas vezes, já possuem uma regra de aumento de salário por mérito, como, por exemplo, após os 3 meses na efetivação e depois novamente quando completar um ano na função. São regras que já acontecem, mas, que não estão claras, divulgadas e muitas só funcionam para uma parcela de colaboradores.
Então, por onde começar?
Primeiro procure desenhar ou atualizar o organograma da empresa. Apesar de já existirem estruturas empresarias que por serem mais orgânicas não necessitem de um organograma tradicional, ainda a grande maioria precisa ter claros os papéis e responsabilidades, clientes e fornecedores internos, níveis de poder e autoridade.
Após isso feito, descreva as competências necessárias para o ocupante do cargo: conhecimentos, habilidades e atitudes. Sempre se preocupando em descrever “o que” aquele ocupante do cargo precisa saber, sabe fazer e quer fazer e não “como”. O “como” das atividades são descritas numa instrução de trabalho, procedimentos, etc.
Na sequência, temos a pontuação do cargo, onde vamos garantir que cada cargo seja remunerado de forma justa as suas entregas.
Criamos uma tabela salarial, vamos para o mercado fazer uma pesquisa e após realizamos o enquadramento salarial e estudo do impacto na folha de pagamento.
E no final, colocamos isso numa Política Salarial, deixando claro o que a empresa passará a seguir.
E aí esse assunto lhe chamou atenção?
Quer saber mais?
Estamos a disposição para lhe ajudar!
